‘Er is veel verloop bij ons en het ziekteverzuim is hoog. We merken dat de sfeer onderling niet aangenaam is en er wordt veel geroddeld. We hebben al verschillende trainingen gevolgd maar het probleem blijft bestaan.’
Met bovenstaande vraag kwam een teamleider uit de zorg bij mij. De grote uitdaging bij een dergelijke vraag is vooral dat de problemen vaak al lange tijd bestaan. En het is vaak ook niet duidelijk wanneer die sfeer nou is omgeslagen. Het is meestal gewoon zo en iedereen heeft geleerd om zich staande te houden binnen die sfeer.
Hoe zorg je dat de sfeer in je team goed is en mensen blijven?
Ergens is de vraag eenvoudig: zorg dat de sfeer weer prettig wordt en dat mensen hier écht willen werken. Maar juist dit soort vragen zijn niet zo eenvoudig op te lossen.
Als iemand met zo’n soort vraag komt is een uitgebreide intake een belangrijke eerste stap. Wat merkt de vraagsteller zelf van deze sfeer, hoe zou de afdeling eruitzien als het probleem er niet zou zijn? Wie heeft er baat bij als het probleem is opgelost? Wat zou een reden kunnen zijn dat het probleem al zo lang bestaat, zelfs als er veel wisselingen in de bezetting zijn geweest? En ook: wie heeft er baat bij dat het probleem blijft bestaan?
Ik vraag ook naar: wat zouden jullie dan wel willen? Wat is daarvoor nodig? Waar moet dan afscheid van genomen worden?
Ontdekken wat er in het team speelt dat niet zichtbaar is
Met het team dat met bovenstaande vraag kwam hebben we dat ook zo gedaan. Er is dan ook direct duidelijk dat je misschien iets op te geven hebt. En dat een traject alleen maar kans van slagen heeft als je bepaalde eigen belangen kunt loslaten. En dat is een eerste bewustwordings-moment en dan is de training dus al gestart.
We proberen als het ware tijdens de intake onder water te kijken en na te gaan wat er speelt zonder dat het heel zichtbaar is. Op basis van deze intake die ook wordt gehouden met enkele teamleden hebben we een programma neergezet. En dat programma is ook in dit geval niet zomaar een dagdeel vaardigheidstraining of gedragsinzichten. Dat vormt wel vaak een onderdeel van een traject, maar bij bovenstaande teampatronen is meer nodig dan dat.
Als patronen diep zijn ingesleten, is vaak een kleine maar stevige verandering nodig om uit dat patroon te komen.
Wie zijn de mensen achter de functies?
Bij het team dat met deze vraag kwam hebben we drie dagen teamcoaching ingepland, verdeeld over een halfjaar. En we zijn eerst gaan kijken naar de mens achter de rol: wie ben je? Wat heb je voor behoeftes? Hoe mag je voor jezelf zorgen? Hoe draag je zelf bij aan het patroon en wat heb je hierin mogelijk los te laten?
Het kan zijn dat je als teamlid altijd maar je mond houdt tijdens teamvergaderingen en daarin de weg van de minste weerstand volgt. Maar misschien moet je juist wel iets zeggen op dat soort momenten. Of als je altijd degene bent die overal wat van zegt, moet je misschien af en toe eens je mond houden en je schouders ophalen over een bepaalde kwestie.
Hoe teamdynamieken invloed hebben op de teamdoelen
Vervolgens hebben we naar teamdynamieken gekeken. Hoe verhouden de onderlinge teamleden zich tot elkaar? Wie heeft welke plek? Wat wordt er misschien beschermd? Wat of wie is kwetsbaar? Hoe zit het met de gezamenlijke teamdoelen?
We hebben gemerkt bij dit team dat het altijd heel druk was. De werkdruk is op deze afdeling enorm hoog. Maar juist als de werkdruk wegviel, dan werd de sfeer heel onaangenaam. Dus de drukte werd in stand gehouden, omdat dat de sfeer verbeterde.
Met dit team hebben we deze sessie bij de paarden gepland. Daar werd duidelijk dat de verschillende hiërarchische lagen veel van elkaar te verduren hadden en elkaar niet goed konden bereiken. Ook de plaats van de studenten in het team bleek kwetsbaar te zijn. Er werd ook gezien dat de onderlinge verhoudingen in het team vaak best heel fijn waren. Zo ontstond er een ander beeld dan dat er steeds werd verteld. En dat droeg enorm bij aan de verbeterde sfeer.
Van teamcoaching en inzicht, naar vaardigheidstraining en oefening
Als er na twee dagen teamcoaching veel bewustwording tot stand is gekomen, is het heel prettig om dat bij elkaar te laten komen in een vaardigheidstraining. Hoe kun je goed grenzen aangeven ten gunste van jezelf, maar zonder dat dat direct ten koste gaat van de ander? Hoe leer je steviger te staan, zonder dat je je laat leiden door je emoties? Hoe kun je als volwassen professional gedragen op de werkvloer waardoor de onderstroom afneemt en de helderheid toeneemt?
Dit team heeft een feedbacktraining gevolgd en we hebben een aantal theorieën gedeeld over samenwerken. Op deze manier heeft iedereen dezelfde houvast en kun je als collega’s dezelfde ‘regels’ hanteren als het gaat over elkaar aanspreken. En dat werkt ook weer verbindend.
Het moet heel duidelijk zijn voor de teamleden wat het oplevert als zij hun gedrag veranderen.
Het resultaat: een zelfredzamer team dat meer werkplezier ervaart
Het team is na een jaar een plek geworden waar mensen met meer plezier samenwerken. Er wordt meer gelachen, er wordt tijd genomen om te lunchen en er is een dagstart. Er wordt nog steeds af en toe geroddeld, maar mensen corrigeren elkaar. Er wordt ook nog gemopperd, maar ook dan is er een autonoom vermogen van het team om dat te stoppen. En nu hoeft niet steeds de teamleider onderlinge brandjes te blussen. Het team is zelfredzamer en volwassener, en ze komen er samen onderling wel uit.
De verschillen zijn dus subtiel, maar duidelijk. Als patronen diep zijn ingesleten, is vaak een kleine maar stevige verandering nodig om uit dat patroon te komen. En het is heel gemakkelijk om weer terug in het patroon te belanden. Daarom is slechts één vaardigheidstraining niet afdoende als er langdurige kwesties spelen. Het moet heel duidelijk zijn voor de teamleden wat het oplevert als zij hun gedrag veranderen. En dat kost moeite en dus moet er een beloning zijn in de vorm van ontspanning, werkgeluk of verbinding.
Minder verzuim en verloop in het team
Bij dit team, dat ik samen met trainingacteur Matthias mochten begeleiden met bovenstaande vraag, is het verzuim en verloop gedaald. De studenten worden beter begeleid en wij kunnen verder bouwen aan de andere lagen rondom het betreffende team om ook daar de onderstroom te verhelderen. Want alles hangt met elkaar samen: alles wat rondom dit team binnen de organisatie speelt heeft ook invloed op wat er speelt binnen het team.
Maar als je met je eigen team al werkplezier en samenhang kunt bereiken, dan ben je ook veel beter bestand tegen de onrust die rondom jouw team speelt.
Bekijk hier meer informatie over het volgen van een teamtraject.
