Verbinding op de werkplek: de balans tussen afstand en nabijheid
“Ik heb nooit zin om met haar samen te werken want ze is zo negatief.”
“Niemand wil poli draaien op de buitenpoli omdat dat zo ver rijden is en dan doe ik het maar.”
“Het is altijd zo druk dat niemand gaat lunchen dus dan ga ik ook maar niet zitten.”
Het lijkt erop dat geluk vooral afhangt van de kwaliteit van je relaties.
Er is heel veel onderzoek gedaan naar geluk. En het lijkt erop dat geluk vooral afhangt van de kwaliteit van je relaties. Dus het hangt niet direct af van de hoeveelheid geld dat je hebt. Of van je gezondheid. Dat speelt allemaal een rol in je beleving van geluk. Maar het zwaarst telt dus de kwaliteit van je relaties.
Iedereen kent wel het principe om bij een bepaalde werkgever te blijven vanwege de leuke collega’s. Zelfs als het werkt je niet helemaal meer uitdaagt. En dat is dus niet zo gek.
Of je kent dat team waar altijd veel gelachen wordt en waar iedereen voor elkaar inspringt en elkaar steunt. Hoe creëer je dat? Hangt dat af van de manager? Ja, maar niet alleen.
Onderlinge verbinding is dus heel bepalend voor werkplezier en daar heb je zelf invloed op.
Onderlinge verbinding tussen collega’s is dus heel bepalend voor je werkplezier. Daar heb je zelf invloed op. En je bent ook afhankelijk van bedrijfs- en teamcultuur. Maar je kan zeker zelf iets doen aan de cultuur door je uit te spreken en daarbij aan te geven hoe je je voelt.
En dan ben je kwetsbaar en dat is spannend. En dan wordt er dus heel vaak direct gezegd dat het niet uitmaakt ‘hoe ik me voel’ want daar gaat het toch niet om? Wel dus!
Als je zelf kunt aangeven hoe je je voelt (lees: als je zelf goed in contact staat met je eigen gevoel en dat kan benoemen), kun je ook contact maken met de ander. Als je NIET aangeeft wat het gedrag van een ander met je doet, dan loop je dus weg voor de verantwoordelijkheid om de bedrijfscultuur te veranderen. En kun je blijven klagen over hoe slecht de cultuur is.
Het vraagt moed om je eigen gevoel te benoemen
Het vraagt dus moed en bereidheid om je eigen gevoel te benoemen. En vanuit die kwetsbare boodschap ga je dus het contact aan met je collega.
Bijvoorbeeld: Je bent deze week al 3x te laat gekomen. Ik krijg daardoor het gevoel dat ik steeds opnieuw alleen moet opstarten en erger me eraan.
Wat de boodschap afmaakt is de afronding: vertellen wat je wel wilt. Dus: ik wil dus graag dat je de volgende keer op tijd komt zodat we samen kunnen starten.
Vanwege angst om de relatie te schaden gaat men vaak een confrontatie uit de weg. Maar dit creëert juist onveiligheid.
Bovenstaande is simpel en eenvoudig maar wat blijkt het in de praktijk toch moeilijk te zijn. Vanwege angst om de relatie te schaden gaan mensen deze boodschap uit de weg. Ze voelen dus irritatie en boosheid naar hun te laat komende collega maar benoemen het niet. In hun handelen is vaak (non-verbaal) wel terug te zien hoe ze erover denken. En hun gevoel sijpelt dus door in hun gedrag. Dat maakt de samenwerking direct onveilig. Zéker als er dan geïnformeerd wordt of er iets is en het antwoord is: ‘nee hoor’.
Dit conflictvermijdende gedrag lijdt dus per definitie tot een ‘koude oorlog. Er wordt niet meer mét elkaar maar óver elkaar gecommuniceerd. En de onderlinge verbinding onder collega’s is ver te zoeken. Er is vaak wel contact in de vorm van ‘bondjes’. Mensen hebben onderlinge loyaliteit en er worden stille conflicten gevoerd tussen verschillende groepjes.
En er is maar één manier waarop dit te fixen is: oprecht zijn naar jezelf wat je voelt en dat vervolgens uitspreken. Niet makkelijk, wel nodig.
Op afdelingen met een gezonde aanspreekcultuur is men consequent gelukkig en is er meer werkplezier.
Op afdelingen en binnen teams waar dit gebeurt is men consequent gelukkiger en is er meer werkplezier. Onderlinge verbinding is echt een grote noodzaak voor het ervaren van meer werkgeluk.
Natuurlijk zijn er meer oorzaken en redenen voor een goede samenwerking. Maar gebrekkige communicatie over wat gedrag van de ander met je doet is wel heel vaak een belangrijke oorzaak voor het ervaren van een slechte werksfeer.
In heel veel teams speelt bovenstaande een rol. En natuurlijk dien je altijd te onderzoeken waardoor deze minder goed functionerende communicatie ontstaan is. En dat is vaak werkdruk. Door stress gaan mensen minder letten op de manier waarop ze communiceren en vinden ze bovendien dat ze recht hebben om onaardig te doen. Ze werken immers heel hard dus kunnen ze nu even geen rekening houden met een ander. Zodoende wordt werkdruk dus vaak gezien als alibi om geen contact meer te hebben met elkaar. En daardoor loopt de stress nog meer op. Want verbinding met je collega’s werkt stress verlagend! En voila: daar is de negatieve spiraal geboren!
Wil je hier echt mee aan de slag dan is het handig om met je team een teamcoach traject aan te gaan. Want ontspannen samenwerking waar verbinding zorgt voor plezier en doelen die bereikt worden geeft enorm veel voldoening. Zowel voor het individu als voor de organisatie.
